Een verzuimende medewerker kost gemiddeld €405,- per dag. (bron; MKB servicedesk)
Verzuim is onder te verdelen in wit (gelegitimeerd), zwart (ongeoorloofd), grijs (twijfelachtig) en roze verzuim (present maar met klachten), waarbij de focus op het laatste type zeer belangrijk is, maar vaak het ondergeschoven kindje is. De medewerker is immer aanwezig. Toch is het belangrijk dit bij de kop te pakken, omdat dit kan veranderen in wit verzuim. U moet het maar net herkennen binnen uw organisatie. Wij geloven dat werkgeluk bij medewerkers een verlaagd verzuimcijfer laat zien in het geval van de laatste drie verzuimtypes. Verzuim is dan ook een ingewikkeld onderwerp met daarnaast veel wettelijke regels om je aan te houden.
De aanpak van verzuim kan bestaan uit een gedragsverandering binnen uw organisatie of uit de juiste mensen op de juiste plek te plaatsen of juist om medewerkers verder te ontwikkelen in een stukje leiderschap. Verzuimbeleid bestaat uit vele radertjes die allemaal aan elkaar gelinkt zijn waardoor aan verschillende knoppen gedraaid kan worden om uw organisatie zo gezond mogelijk te houden, maar let op: "Wanneer u niet op tijd aan uw verplichtingen voldoet bij ziekte kan dit uitlopen in een flinke boete." Wij kennen de Wet Verbetering Poortwachter en andere wet- en regelgeving als geen ander en weten waar u zich als werkgever aan dient te houden om aan de wettelijke plicht van goed werkgeverschap te houden. Volledig door ons ontwikkeld en geïmplementeerd voorkomen wij het risico op een mogelijke boete of kunnen wij u bijstaan om de schade te beperken wanneer u in sommige gevallen reeds een boete heeft ontvangen. Ook kunnen wij samen met het (lijn)management uw organisatie gezonder maken of heeft u een complexe case waar u niet uitkomt, neem dan gerust contact met ons op, want dan kan deze variant uitkomst bieden.
Case I:
Floor (fictieve naam) was al 21 jaar werkzaam bij organisatie Z. Haar werkzaamheden waren erg stressvol voor haar en tegelijkertijd ervoer zij verveling waardoor zij in een burn-out terecht kwam. De organisatie waar Floor voor werkte, worstelde erg met deze problematiek en had onvoldoende kennis om dit op te lossen. Met als gevolg dat ze na 7 maanden hulp van buitenaf nodig hadden. Hierdoor kwamen ze bij ons. Niemand had Floor tot onze komst nog gevraagd waar zij nou écht gelukkig van werd! Hadden wij ons niet enkel op de terugkeer moeten richten in plaats van via een kleine omweg naar een voor beide partijen beste oplossing? We kwamen erachter dat Floor niet meer gelukkig werd van haar werk, maar dat een stap buiten de organisatie te spannend was. Binnen de organisatie waren geen andere mogelijkheden, die haar werkgeluk konden optimaliseren. Samen met de organisatie en de kracht van Floor zelf, hebben wij haar geholpen naar een andere baan waarin zij tot op heden met plezier aan haar werkdag start.
Case II:
Bij een andere organisatie waren meerdere werknemers langdurig (> 42 dagen) ziek waaronder Sam (fictieve naam). Sam werd in juli van een jaar ziek, maar medio het opvolgende jaar leek hij gestaag te herstellen. Zowel de bedrijfsarts als de organisatie als Sam zelf geloofden dat hij snel weer ter been zou zijn. Door dit vertrouwen is het tweede spoor niet op tijd ingezet, waardoor het UWV de organisatie een loondoorbetalingsverplichting oplegde van 1 jaar, omdat Sam andere klachten kreeg aan het eind van zijn tweede ziektejaar waardoor hij weer gedeeltelijk uitviel. Het UWV oordeelde dat de organisatie verantwoordelijk bleef voor alle te nemen stappen ondanks dat de prognose van zijn herstel goed leek. In deze speciale case hebben wij mede door onze juridische kennis in combinatie met onze HR-expertise de loondoorbetalingsverplichting met meer dan een half jaar weten te verkorten.
